Przełomowe momenty rozwoju mojego biznesu

#21 Przełomowe momenty rozwoju mojego biznesu

W tym odcinku opowiem o siedmiu kluczowych przełomach w historii mojej firmy. Zdefiniowały one nie tylko naszą – rośkową – drogę, ale także stanowią uniwersalne lekcje na temat zwinności, innowacji i kultury organizacyjnej.


Przełomowe momenty mojego biznesu

Cześć! Dostaję często takie pytanie od klientów, znajomych. Aśka, co było takim przełomowym momentem w rozwoju Twojej firmy? Postanowiłam więc, że nagram od tym odcinek, ponieważ nie ma czegoś takiego jak jeden przełomowy moment. Jest ich wiele, więc dzisiaj poprowadzę Cię przez 7 przełomowych momentów w rozwoju mojego biznesu. Zapraszam!

Gdzieś jest początek, a gdzieś jest koniec

11 września 2017 roku, w szesnastą rocznicę zamachów na World Trade Center, oficjalnie założyłam biznes. Miałam już wtedy pierwszych klientów i wyglądało to na tyle dobrze, że stwierdziłam: OK, to jest moment, kiedy mogę zarejestrować działalność. Symbolika tej daty mówi jedno. W tym samym czasie, gdy coś się rujnuje, powstaje nowy świat. Ten trudny moment, to co nie wygląda jeszcze na szansę, jest absolutną szansą. I w tym odcinku opowiem Ci o siedmiu przełomowych momentach w historii mojej firmy, które też nie wyglądały na szansę, które nie tylko zdefiniowały naszą drogę, ale też stanowią, mam nadzieję, dla Ciebie takie pewne uniwersalne lekcje na temat zwinności, innowacji, no też kultury organizacyjnej. Każdy z tych momentów pokazuje, jak zmiany, często wymuszone absolutnie zewnętrznymi, często niechcianymi okolicznościami, mogą stać się szansą na wzrost. To co, startujemy?

Agile w HR – Pierwszy przełom

W 2018 roku zdecydowałam się na rozwój pionierskiej w Polsce metodyki Agile w obszarach operacyjnych, w tym w HR, czyli poza technologią, poza takim korowym obszarem, który dostarcza produkt do klienta. Zobaczenie tej szansy na właśnie wdrożenie w Polsce tej metodyki ułatwiła mi współpraca z mentorem. To przedyskutowanie i zweryfikowanie moich pomysłów oraz chłodna kalkulacja tego, co ma sens, a co niekoniecznie, była bezcenną lekcją. Rozmowa z doświadczonym biznesmenem, konsultantem pozwoliła mi połączyć kropki. Zaryzykowałam, bo to wiązało się z inwestycją sporą wtedy dla mnie i ryzykiem finansowym, czasowym. Zainwestowałam więc we wprowadzenie pionierskiej metodyki, ale tylko dlatego, że przeanalizowałam to z kimś, kto miał podobne doświadczenia.

Mój przełom pierwszy to do rozwoju ludzi potrzebujesz tych, którzy są dalej. Mentora, konsultanta. Tych, dla których twoja przyszłość jest już ich przeszłością. Co dalej? Byłam wtedy pierwszym i dotąd jedynym licencjonowanym trenerem międzynarodowej społeczności agile właśnie w obszarach operacyjnych, w tym w HR. Gdy miałam grafik zarezerwowany na pół roku do przodu, 13 marca, w dniu lockdownu, wymiotło mi biznes jedną ręką, ponieważ diametralnie zmieniły się potrzeby biznesu i zespołów operacji. 

Z zaspokajania najbardziej wymyślnych potrzeb biznesu wyższego rzędu, czyli rozwój i autonomia, lądowaliśmy wtedy do potrzeb przetrwania. A to nie było łatwe. Dla nikogo, dla mnie też. I nagle 16 marca, czyli zaledwie 3 dni po lockdownie, odbieram telefon od osoby z McDonald’s i słyszę słowa, że potrzebuję wsparcia kryzysowego dla kierowników restauracji na już. Jak ja zadzwonię do dużej organizacji konsultingowej, to będę miała to za miesiąc, ale ja potrzebuję w ciągu tygodnia dostarczyć wsparcie dla setek osób w organizacji. Co zrobiłam wtedy? Szybko zbadaliśmy perspektywę kierownika restauracji z różnych punktów widzenia. Dostarczyliśmy nieidealny prototyp w ciągu trzech dni. Przetestowaliśmy go z kluczowymi osobami i dostarczyliśmy ulepszony na podstawie feedbacku finalny produkt w ciągu tygodnia. Potem zrobiliśmy jeszcze ponowne tego typu wsparcie na podstawie feedbacku, który uzyskaliśmy z pierwszego wdrożenia. Całość trwała nie więcej jak dwa tygodnie.

Szybka adaptacja w kryzysie – Drugi przełom

Mój drugi przełom. Wygrywasz, gdy jesteś szybki i potrafisz działać we współpracy z klientem. Nie to, co dostarczasz dzisiaj, nie twój produkt cię definiuje, ale jak szybko się adaptujesz do nowych potrzeb klientów. To powoduje, że zwyciężasz. Inwestuj więc w zwinny metodę adaptacji do potrzeb klienta, bo mamy taki świat, który jeszcze nie raz będzie od nas wymagał diametralnej zmiany. Przedłużająca się pandemia nie pozostawiała jednak złudzeń. Mimo, że udało mi się pokonać ten pierwszy próg, to nadal miałam mnóstwo wyzwań. Słyszałam wtedy od niektórych przedsiębiorców takie rady, żeby polegać na rządowym wsparciu, że to pomaga przetrwać i po prostu czekać na koniec pandemii. Ja nie chciałam czekać i to zbudowało finalnie moją przewagę. Szybko zdecydowaliśmy się przenieść całe wdrożenie do online, wdrożyliśmy nowe narzędzia, które pozwalało nam prowadzić prace kreatywne nad projektem właśnie w wersji online. Przeprowadziliśmy testy na grupie znajomych i ten nowy, w stu procentach online’owy proces uczenia z winnego zarządzania projektami dostarczyliśmy dla klienta, który szukał wtedy wsparcia. Klientka powiedziała mi wtedy, Asia, przekopałam niebo i ziemię i nie znalazłam nikogo, kto wdraża takie wsparcie w branży farmaceutycznej, ale ponieważ ty wdrażasz to w działach operacji, to wiem, że jest tobie bliżej do wdrożenia w jakiejkolwiek innej branży. I faktycznie to się okazało trafione, chociaż sama wtedy tak nie patrzyłam na tą swoją moc i wartość, która gdzieś kryła się przeze mnie niedostrzegana. Co dało to wsparcie? To spowodowało, że nasz klient wdrożył w czasie COVID-u w sześć miesięcy całkowicie online onboarding dla wszystkich przedstawicieli medycznych. Wcześniej zmagali się z tym od trzech lat, żeby wdrożyć onboarding taki offline’owy, czyli na żywo. Ten projekt finalnie wygrał inicjatywę roku w tej organizacji, która zatrudnia 43 tysiące pracowników. Co zrobiliśmy?Wykorzystaliśmy siłę różnorodnego zespołu, klarowny proces wprowadzania technologicznych rozwiązań krok po kroku, tak żeby każdy wiedział, co ma się zadziać na kolejnym etapie tego projektu I narzędzia do kreatywnej pracy online, nowe wtedy dla nas, przetestowane na grupie znajomych, a więc wtedy wszyscy prawie działali na prototypach, my też. Ten prototyp, zobaczcie, był w stanie dowieźć sukces.

Innowacje w edukacji online – Trzeci przełom

Mój trzeci przełom, umiejętność szybkiego wdrażania rozwiązań technologicznych daje przewagę konkrecyjną. W tym przypadku dał i mojemu biznesowi i klientowi. Rozwijaj więc w swoim zespole metodyki wdrażania technologicznych i innowacyjnych rozwiązań, szczególnie dzisiaj w dobie sztucznej inteligencji ta technologia z dnia na dzień robi milowe kroki. Koncentruj się też na tym, jak wdrażać, a nie tylko na tym, co wdrażasz. No okej, stawaliśmy się większym zespołem, a ja widziałam, że zmienia się to, jakich ludzi potrzebuję. Chciałam więcej transparentności, więcej przedsiębiorczości, więcej partnerstwa, więcej decyzyjności. Ze smutkiem dostrzegałam, że mój zespół, który do tej pory się sprawdzał, nie przeskoczy ze mną kolejnego pułapu. I tutaj przyczyna nie leży tylko po stronie zespołu, ona też jest w tobie, w tobie liderze. To był trudny moment, bo rozstania i odejścia nie są łatwe. Czasem trzeba jednak pozwolić ludziom odejść lub trzeba pozwolić sobie podjąć trudne decyzje. Po to, by w zespole pojawiły się takie osoby, które odpowiadają absolutnie na potrzeby biznesu, rozwijającego się biznesu.

Zmiana zespołu dla rozwoju – Czwarty przełom

Mój przełom czwarty to więc zmienia się biznes, zmienia się zespół. otwórz się na zmianę w zespole i konsekwentnie szukaj odpowiedzi na pytanie z jakimi ludźmi pracuje Ci się najlepiej. Ja używam do tego narzędzia diagnostycznego, które pokazuje mi w ilu procentach dana osoba spełnia oczekiwania stanowiska i w ilu procentach pasuje do kultury organizacyjnej. To samo narzędzie stosujemy we współpracy z naszymi klientami i jestem do niego absolutnie przekonana, bo przede wszystkim działa u mnie. Wraz ze zmianami w zespole stworzyłam, a raczej urodziłam w ciągu jednego wieczoru Open Culture Book. To książka kultury organizacyjnej i opisałam w niej wartości. Dlaczego urodziłam? Dlatego, że to był taki moment, kiedy zbierało się mnóstwo emocji we mnie, mnóstwo frustracji, mnóstwo potrzeb, które nie mogły być zrealizowane. Więc to był bolesny proces, ale faktycznie wszystko spisałam w ciągu jednego wieczoru. 

Te wartości to grow, czyli przekraczaj samego siebie, deliver, czyli dostarczaj wartość dla klienta oraz care, czyli dbaj o siebie, zespół i klienta. Co więcej, opisałam dokładnie, jakie zachowania nie są akceptowalne. Jedną z takich zasad jest, nie możesz powiedzieć o drugiej osobie czegoś, czego nie powiesz jej bezpośrednio. Lub przykład drugiej zasady, nielojalnością jest niedawanie feedbacku. Myślę, że czasem ludzie po prostu potrzebują klarownie wiedzieć, co jest pożądane, ale czego nie można. I zamiast dumnie brzmiących, pięknych wartości i haseł, potrzebują konkretu. Obie te zasady przeciwdziałają plotkom i zmuszają u nas do bezpośredniej komunikacji do danej osoby, a to buduje transparentność. Szybko rosnąca firma wymaga dużej uważności na kulturę organizacyjną i to była też moja lekcja. Koncentrowałam się na rozwoju biznesu, przegapiłam niektóre momenty w rozwoju kultury organizacyjnej.

Budowanie kultury organizacyjnej – Piąty przełom

Mój przełom piąty? Kultura i jasne wartości ponad wszystko. Spisane, zrozumiane i konsekwentnie egzekwowane przez wszystkich. Lider musi stać na straży i ciągle pilnować, czy niepotrzebna jest adaptacja, ale nie może być jedyną osobą, która tego pilnuje. To zespół ma również pilnować realizację tych wartości. A propos lidera, to zwinna organizacja wymaga lidera, który rozwija decydentów i czyni innych odpowiedzialnymi, a nie sam bierze odpowiedzialność za wszystko. Lidera zwinnego, a nie nakazowo-rozdzielczego. Moja zwinność jako lidera, który oddaje odpowiedzialność to była i uwierz mi nadal jest trudna transformacja. Stałam się radykalna, jeśli chodzi o kulturę organizacyjną i dobro ludzi, to już wiesz, bo omawiałam to wcześniej, ale stałam się też pokorna wobec swoich zachowań jako lidera. Nauczyłam się słuchać i mniej gadać, więcej uzgadniać i dostarczać kontekst niż narzucać konkretne sposoby wykonania zadania. Zanim się wypowiem, muszę przypilnować siebie, by pytać ludzi. Nie jest to zawsze dla mnie naturalne. Naprawdę to wymaga konsekwentnego gryzienia się w język. Nic mnie bardziej nie uzależnia jednak od, oczywiście oprócz kawy, jak odpowiedzialność ludzi. Moment, gdy mówią, zostaw, ja się tym zajmę i finalnie dowożą lepsze efekty niż bym się spodziewała, jest jak szczęście, chcesz więcej i więcej. Zrozumiałam, że muszę połączyć uzgodnienie z zaufaniem. Wróć sobie do odcinka 17, tam przedstawiam Ci matrycę, która sprawi, że zrozumiesz skąd bierze się odpowiedzialność ludzi i wyjaśni Ci oba terminy, właśnie uzgodnienie i zaufanie.

Transformacja lidera – Szósty przełom

Mój przełom szósty, zwinna organizacja potrzebuje transformacji lidera, zmiany lidera, w sensie zmiany wewnętrznej. Transformacja jest możliwa, gdy słuchasz i aktywnie prosisz o feedback o sobie. Nie zmieniasz się ty, nie zmienią się ludzie, nie zmieni się twoja firma. I uwierz mi, widzimy to u naszych klientów. Ludzie zdobywają nową wiedzę, stają się świadomi liderzy menedżerowi, ale oni ciągle patrzą na tego lidera na górze
i ciągle sprawdzają, czy on rzeczywiście tę wiedzę wdraża, czy on się zmienia. Jeśli nie, przestają wierzyć, że zmiana jest możliwa. Szukaj więc programów rozwojowych, które są transformujące, a nie tylko edukujące. Dlatego właśnie takie tworzyliśmy. Zwinna organizacja potrzebuje procesów, bo inaczej błądzi w chaosie. To też było odkrycie, które zobaczyłam na przykładzie niektórych wewnętrznych projektów, które faktycznie zbyt szybko ewoluowały i widziałam, jak ludzie błądzą, jak dzieci we mgle. Moja organizacja rosła. Skalowała się dwa lata z rzędu o 100% rok do roku. Lider, który wie lepiej, nie wystarcza i nie daje rady. I ja czułam, że nie daję rady, że to już za dużo czasu i za dużo energii mnie kosztuje. A lider, który nawet uważa, że daje radę, to niestety kosztem zdrowia. Zespół i organizacja wymaga wejścia na wyższy poziom poprzez wdrożenie procesów. I my jako ROSIEK Team stanęliśmy przed wyzwaniem własnej transformacji w organizacji opartej o lidera do organizacji opartej o procesy. 

I zaczęliśmy pracować nad efektywnością procesową, która przekłada się na to, że wiemy z jakich etapów składa się proces sprzedaży, proces marketingu, proces delivery i co robią konkretne osoby na każdym etapie. I co więcej, jak zazębia się odpowiedzialność osób z różnych działów właśnie na każdym etapie.

Zwinność i procesy – Siódmy przełom

Mój siódmy przełom, zwinność i procesy to dwa niezbędne, paradoksalne elementy, które przeciwdziałają chaosowi i pozwalają organizacji rosnąć bez dojeżdżania lidera. Zwinność to nie jest chaos, to umiejętność układania tego, co może być procesem i wdrażania usprawnień tam, gdzie potrzebna jest zmiana.

Autentyczne lekcje, które absolutnie ukuły się w kryzysach

To tyle. Te siedem przełomów to moje takie autentyczne lekcje, które absolutnie ukuły się w kryzysach. Podróże biznesowe są pełne nieoczekiwanych zakrętów i niespodzianek. Szybkość reagowania, ale również gotowość do transformacji, do zmiany krok po kroku. Niech ta transformacja nie brzmi jako rzucenie wszystkiego i pójście w chaos. Czasem to jest po prostu mały krok. Ta transformacja zarówno własna, jak i zespoły całej organizacji jest wyzwaniem, ale też szansą. I na koniec chcę Cię zmobilizować. Jeśli teraz nie postanowisz, że zrobisz ten jeden mały krok, to nic się nie zmieni. Też, prawda? Który z tych przełomów najbardziej Cię dotyczy? Odpowiedz sobie na to pytanie. Który z tych przełomów? Przeczytam Ci je jeszcze raz. Przełom pierwszy – do rozwoju potrzebujesz ludzi, którzy są dalej – mentora, konsultanta. Przełom drugi – wygrywasz, gdy jesteś szybki i potrafisz działać we współpracy z klientem. Przełom trzeci, umiejętność szybkiego wdrażania rozwiązań technologicznych daje przewagę konkurencyjną. Przełom czwarty, zmienia się biznes, zmienia się zespół, otwórz się na zmianę w zespole i konsekwentnie szukaj odpowiedzi na pytanie, z jakimi ludźmi pracuje Ci się najlepiej. Przełom piąty, kultura i jasne wartości ponad wszystko. I przełom szósty, zwinna organizacja, potrzebuje transformacji lidera. No i ostatni, przełom siódmy, zwinność i procesy to dwa niezbędne, paradoksalne elementy.

Co konkretnie zrobisz dziś? Tak, dziś. Co konkretnie? Ustal mały krok i zrób to. Zwinność zaczyna się od planu, jego przetestowania, sprawdzenia jakie to przynosi efekty i modyfikacji. Tyle. No to co zrobisz na zmianę?  Dzięki za oglądanie!