Panie! My tu mamy przedszkole!

#6 Panie! My tu mamy przedszkole!

Prosę Pani… A mi się chcę… Tak właśnie działa przedszkole. Są dzieci, które nie mogą o sobie decydować. Są za małe, by o siebie zadbać. Jest więc Pani nauczycielka, która rządzi i nawet najmniejsza rzecz wymaga jej decyzji. Sęk w tym, że w firmach mamy dorosłych. Ale, czy na pewno? 

Ocho! Oburzysz się. Chciałbym mieć w firmie dorosłych i decydentów, a nie potakiwaczy czy dosłownie dzieci i przedszkole.

W tym odcinku, przyjrzymy się wspólnie temu problemowi i skąd się on bierze. 

Ten odcinek jest dla Ciebie jeśli: 

  • chcesz się wylogować do tematów strategicznych a nie możesz
  • masz wrazenie jakbyś pracował z dziećmi zamiast z dorosłymi liderami
  • czujesz, że rozwój przywództwa w Twojej firmie nie idzie w dobrą stronę
  • masz już dość gaszenia pożarów i ciągłego rozwiązywania problemów za ludzi
  • jesteś zmęczony schodzeniem bardzo nisko do problemów operacyjnych
  • nie masz czasu na zarządzanie firmą

Panie, my tu mamy przedszkole, czyli o skutkach niedecyzyjnego przywództwa

Plosę Pani, plosę Pani, a cy ja mogę siu siu? Jak działa przedszkole? Są dzieci, które nie mogą o sobie decydować, są zbyt małe, żeby o sobie decydować. W związku z tym jest Pani, Pani przedszkolanka, która rządzi i nawet najmniejsza rzecz wymaga jej decyzji. Sęk w tym, że w firmach mamy dorosłych, a często obserwujemy taką postawę Och, och, oburzysz się! Chciałabym mieć w firmie dorosłych i decydentów albo chciałbyś mieć pewnie w firmie dorosłych i decydentów, a nie potakiwaczy czy dosłownie dzieci i przedszkole.

Niestety bardzo często to słyszę, bardzo często słyszę, że chciałbym, żeby ci ludzie decydowali, chciałbym, żeby ci ludzie rozwiązywali problemy, chciałabym, żeby mój biznes wyglądał inaczej. No to przyjrzyjmy się wspólnie temu problemowi. O co tu rzeczywiście chodzi? Skąd to się bierze? Skąd w ogóle taki problem? No bo nie mamy wątpliwości, że zatrudniasz ludzi dorosłych.

Czujesz, że wokół siebie masz same dzieci?

Ten odcinek jest dla Ciebie:

  • jeśli chcesz wylogować się do tematów strategicznych, a nie możesz;
  • masz wrażenie, jakbyś pracował z dziećmi, zamiast z dorosłymi liderami;
  • czujesz, że rozwój przywództwa w Twojej firmie nie idzie w dobrą stronę;
  • masz już dość gaszenia pożarów i ciągłego rozwiązywania problemów za ludzi;
  • jesteś zmęczony schodzeniem bardzo nisko do problemów operacyjnych i nie masz czasu na zarządzanie firmą.

Dziś przyjrzymy się symptomom problemów z liderami, problemów z decyzyjnością. Określimy jak wyjść z tej nie decyzyjności i określimy największe blockery, które nie pozwalają firmie być bardziej decyzyjną.

Czy zauważasz w swojej organizacji problem niedecyzyjności liderów?

Najpierw przejdźmy przez diagnozę i sprawdźmy, czy to rzeczywiście twój problem. Mam dla Ciebie kilka takich punktów, które sobie przygotowałam. Jest ich trzynaście. No parszywa trzynastka, więc jedźmy z tym.

  1. Sprawdź czy brak w Twoim otoczeniu osoby, która podejmowałaby decyzje takiej skali jak Ty, czy jesteś niezastępowalny, niezastępowalna i jesteś w tym kompletnie zmęczony, zmęczona.
  2. Nie możesz się wylogować do spraw strategicznych. Nie możesz się wyłączyć, żeby popracować nad tematami strategicznymi, ciągle gasisz pożary. Ludzie nie rozwiązują problemu w zalążku, a ty dowiadujesz się o nich, jaki już jest pożar.
  3. Musisz schodzić bardzo nisko do problemów operacyjnych i wkurzać się niemiłosiernie to jakimi sprawami masz się zajmować. Jesteś prezesem, dyrektorem, founderem, być może dyrektorem HR i masz serdecznie dość już skali problemów, którymi się zajmujesz i każda, nawet mała decyzja wraca do Ciebie.
  4. Nie ma współpracy pomiędzy działami. Ludzie nie potrafią się między sobą dogadać i masz poczucie, że musisz wchodzić między nich, tak jak taka przedszkolanka, ingerować w to, żeby złapali jakiś wspólny punkt odniesienia, wspólny język. Nie potrafią się wymieniać informacjami, uzgadniać działań zmierzających do wspólnego celu i zdarza się, że w tym samym czasie w różnych działach w organizacji ludzie pracują nad tym samym, czasem dokładnie tym samym obszarem czy projektem, wdrożeniem, ale o tym nie wiedzą.
  5. Czujesz się najlepszym menedżerem w zespole. Masz poczucie, że ciągle cię do czegoś potrzebują i tylko Ty jesteś w stanie odpowiedzieć im na pytanie. Co więcej, jeszcze ludzie w to święcie wierzą, że nie ma nikogo innego.
  6. Dyrektorzy, inni liderzy w Twojej organizacji są niezastępowalni. Nie rozwijają swoich zastępców.
  7. HR w Twojej organizacji biega z wywieszonym językiem i rozwiązuje problemy za ludzi, bo menedżerowie nie radzą sobie z pozyskiwaniem i zarządzaniem ludźmi, problemy więc spadają na HR, który również ma poczucie, że pracuje z przedszkolem. Zwykle leadership oczekuje, że tym zajmie się Pani z HR.
  8. Liderzy nie są dla Ciebie partnerem w dyskusji, nie potrafią się z Tobą nie zgodzić, pokłócić, zdrowo oczywiście merytorycznie pokłócić, nie potrafią pokazać innej perspektywy, nie ma między Wami konstruktywnej dyskusji.
  9. Rekrutacja działa opieszale, bo decyzję musi podjąć kilka osób, w konsekwencji nie rozstajesz się z nieefektywnymi ludźmi, bo wiesz, że trudno będzie ich zastąpić, albo proces decyzyjny będzie trwał tak długo, że już na razie poczekajmy, jak już kogoś zatrudnimy, to wtedy wymienimy, albo od dawna nie możesz ich uzupełnić, czyli te procesy już tak długo trwają, ty czekasz i czekasz i zamyka się błędne koło.
  10. Ludzie nie chcą awansować. Raczej proszą o degradację i wolą zostać w roli eksperta zamiast lidera. Brak jest generalnie chętnych osób do tego, żeby piąć się w szczeblach kariery.
  11. Zgłaszane problemy nie są rozwiązywane i ciągle narzekacie na to samo.
  12. Sprawy są chowane pod dywan, czyli generalnie nie dowiadujesz się o nich. Być może jak przyjdzie jakieś badanie, audyt, konsultant to wyłowi te fakty i problemy albo nowe osoby zatrudnione w zespole odkrywają trupy w szafie.
  13. Wreszcie! Ludzie malują trawę na zielono, czyli generalnie dostajesz tak zwany status arbuzowy. Na zewnątrz jest zielony, a wewnątrz czerwony, czyli generalnie jak tam zajrzysz do środka to krzyczy wszystko, że nie, nie na czas, źle zrobione. Natomiast na zewnątrz wszyscy pokazują, że ok, jest wszystko w porządku, na czas.

Parszywa trzynastka, czyli trzynaście symptomów świadczących o tym, że masz w firmie przedszkole. Zwróć uwagę, że mówię tutaj o symptomach, a nie problemach. To jedynie objawy problemu, to znaczy, że jest tam coś głębiej. Jakiego problemu? Masz kadrę, która nie jest w stanie decydować, czyli masz niewłaściwą kadrę. To jest prawdziwy problem. Brak sprawczości i mocy liderów, a właściwie to nie są liderami. Bo jak definiujemy menedżera-lidera? Lubię taką definicję, że podstawową funkcją lidera jest rozwiązywanie problemu. Po to go zatrudniasz, by ludzie czy menedżerowie właśnie rozwiązywali problemy lepiej niż ty, podkreślam, lepiej, a nie tak jak ty. Lepiej, bo są bliżej tych problemów, bo mają więcej obszarowej wiedzy, bo ty nie jesteś w stanie być i dyrektorem finansowym, i dyrektorem operacyjnym, dyrektorem HR, dyrektorem od produktu, dyrektorem zarządzającym jeszcze od sprzedaży, no nie ma możliwości żebyś te funkcje dzielił, no chyba że prowadzisz jedno, dwuosobową firmę, to tak. A więc problem dotyczy decyzyjności i wiąże się z gotowością do podejmowania decyzji i brania odpowiedzialności za te decyzje, bo generalnie tak definiujemy decyzyjność. Jestem gotowy podejmować decyzje, jestem gotowy wziąć na siebie władzę decyzyjną i brać odpowiedzialność za te decyzje. Jeśli ty jesteś jedynym decyzyjnym liderem w firmie, to firma ma ogromny problem.

Albo gorzej. Jeśli ludzie chcą i są gotowi do podejmowania decyzji, ale ty ciągle je krytykujesz, ciągle wiesz lepiej, że zrobiłbyś inaczej, że nie pozwalasz im uczyć się na własnym doświadczeniu to problem jest, no może nie jeszcze głębszy, bo przynajmniej masz z kogo korzystać, natomiast w długiej perspektywie wychowasz potakiwaczy, a nie decydentów czyli ludzie, mimo że są gotowi do podejmowania decyzji, przestaną być finalnie, albo ci, którzy lubią podejmować decyzje, odejdą. I ja wiem, że to cię niemiłosiernie wkurza, ja wiem, że włosy ci dęba stają, jak widzisz, że wciąż bez ciebie ani rusz, nie kiwną paluszkiem, no cholera cię bierze, prawda?

Wiem, bo mnie szlak trafia w każdej sytuacji, gdy widzę, że problem nie został rozwiązany w zalążku i trafia do mnie jak już urósł do rangi porażki, a jednocześnie, jeśli okazuje się, że to było naprawdę coś prostego do rozwiązania, to szlak mnie trafia, jak widzę, że tej odpowiedzialności nie ma. Więc bardzo się tutaj mocno łączę z tobą w tym bólu.

I teraz uwaga, to jest bardzo ważne. Bardzo. Zatrzymaj się. Cokolwiek robisz. Zatrzymaj się teraz. Chwila uwagi. Usłysz, co ci chcę powiedzieć. Chcę, żebyś sobie zrobił, zrobiła przestrzeń na tą wiadomość, na ten komunikat. Jak nie możesz teraz, to posłuchaj wtedy, kiedy się będziesz mógł, mogła zatrzymać.

Dlaczego masz problem z decyzyjnością?

Jest tak, bo się na to godzisz. Tak, nie wyłączaj proszę. Ja wiem, że łatwo się zrzuca niżej odpowiedzialność, bo oni, bo przecież to ludzie nie działają właściwie, bo tysiąc różnych innych powodów. A ja ci powiem, robią tak, bo na to pozwalasz. Wkurzasz się, wściekasz, ale pozwalasz. Wybierasz jakiś rodzaj komfortu, nie decydując się na stanowcze rozwiązanie problemu z decyzyjnością. I powiem więcej, pozwalamy. Tak, ja też nie jestem wolna od tego problemu i żaden menedżer nie jest. Chcę Ci powiedzieć, że każdy w swoim zespole ma jakiegoś dzieciaka. Każdy. I Ty i ja. Każdy. Na różnych etapach.

Jeśli nie masz ani jednego, to albo nie przyjrzałeś się im dobrze i nadal jesteś w zaprzeczeniu problemów, albo naprawdę wykonałeś już solidną robotę i gratuluję Ci.

Jakie dzieci możesz mieć w swoim zespole?

Każdy z nas ma swojego dzieciaka. Co to oznacza? Kogo? Jakie te dzieci możemy mieć w zespołach?

  • Po pierwsze kogoś kto cię kiedyś wyratował z opresji, to jest bardzo silnym mechanizm słuchajcie, ale dziś nie staje na wysokości zadania, nie jest efektywny, ale nie stawiasz mu granic. Opiekujesz się nim, bo on, ona Ci kiedyś pomogła, pomógł, tak zwany wybawca. To jest ktoś, kogo potrafimy przez lata utrzymywać bo mamy bardzo silną emocjonalną więź z tą osobą.
  • Kolejny dzieciak to ktoś, kto jest świetny merytorycznie, ale jest gwiazdą, rozwala Ci zespół, trzymasz go, trzymasz tą osobę, bo robi wynik. Zazwyczaj to są ponadprzeciętnie zdolne osoby. Nie widzisz, że przez tą osobę zespół nie robi wyniku, bo gwiazda deprecjonuje innych, musi sama błyszczeć, ta osoba, która wchodzi w rolę gwiazdy musi sama błyszczeć, w związku z tym zabiera blask innym.
  • Kolejny dzieciak to ktoś, kto jest z Tobą od początku i sentyment nie pozwala Ci się rozstać, no bo wspólnie tworzyliście tą firmę i tyle lat już razem, i nie potrafi co prawda współpracować z młodym pokoleniem, ma swoje lata, no już niedługo do tej emeryturki, a ty widzisz, że to już dalej nie ma sensu i nie potrafisz przeciąć tej pępowiny.
  • Kolejny dzieciak to ktoś, kto nie jest zdyscyplinowany, ktoś niezorganizowany, ma problem z planowaniem i organizowaniem swojej pracy i generalnie nie dowozi, ale ma świetne pomysły i lubisz go nawet, prawda? Bo często takie osoby, które mają świetne pomysły, są naprawdę błyskotliwe, tylko ciągle po tej osobie sprzątasz, ciągle generuje jakieś pożary, ciągle okazuje się, że niezorganizowane na czas i ty musisz się tym zająć.
  • Kolejny dzieciak to ktoś, kto potrafi Cię świetnie zagadać. Danymi, innymi tematami, taki wiecie, taki gadatliwy dzieciaczek, taki mądry, wyjątkowo mądry, jak na swój wiek, kojarzycie takie dzieci w przedszkolu, zawsze mają sensowną wymówkę, ale nie wiedzieć czemu, przychodzą zawsze z wymówkami, a nie z efektami. I ty się łapiesz na te komunikaty, bo to są sprytne komunikaty. To są często ludzie, którzy też potrafią tak zachachmęcić i tak pięknie coś powiedzieć, że wow, czujesz się oczarowany, a potem wychodzisz z tego spotkania i nagle dociera do ciebie halo, w ogóle, jak to? Jak ja się mogłem, mogłam na to złapać?
  • Kolejny dzieciak to ktoś, kto wiesz, że już dawno powinieneś go zwolnić. Z różnych przyczyn, wyników, jakiś konfliktów w zespole, nieefektywności, z różnych przyczyn. Wiesz to, ty już to dawno sobie uświadomiłaś, ale to są takie trudne rozmowy i ta osoba nie daj Boże przeżywa jeszcze jakieś problemy i tak po ludzku, po prostu nie chcesz jej dokładać. Zwróć uwagę, że często osoby, które widzą, że sobie nie radzą i nie są sprawcze, wchodzą w rolę ofiary. No i taką ciągle narzekającą, biodolącą ofiarę naprawdę ciężko jest zwolnić.

Mamy to? Przyjrzałeś się, przyjrzałaś się dzieciakom? No to jedziemy dalej.

Masz tak, mamy tak, bo się na to godzimy. Słuchajcie, bo większym komfortem dla nas jest nie podejmowanie decyzji. Bo podjęcie jej da Ci chwilowy dyskomfort. To znaczy, my musimy stanąć w tej sytuacji i być obnażonym, zrobić coś trudnego. Podkreślam, chwilowy dyskomfort, chwilowy. A my się decydujemy na długotrwały dyskomfort. I to jest właśnie paradoks. Z jednej stronie jest to dla nas komfortem, bo nie musimy się konfrontować z tym problemem, a z drugiej strony odbieramy całą masę dyskomfortowych skutków ubocznych, których jakoś z niej widzimy, nie zauważamy. I wiesz, mnie to też dotyka. Za każdym razem, kiedy to robię, kiedy się na to godzę, wściekam się na ludzi, ale też na siebie. Ile jeszcze będę dawać szans? Ile jeszcze będę dawać się zawodzić? Ile jeszcze będę brać na siebie odpowiedzialności, ile jeszcze będę to znosić, ile jeszcze zamiast uczynić innych odpowiedzialnymi, sama biorę na siebie zbyt dużą odpowiedzialność, sam bierzesz na siebie zbyt dużą odpowiedzialność. Uczynić innych odpowiedzialnymi to jest nasza rola, to jest główna odpowiedzialność lidera. Ile jeszcze będziemy sobie to robić? Słuchajcie. Ile jeszcze będziemy trzymać dorosłych w przedszkolu? Jak długo jeszcze, powiedz? Czego potrzebujesz? Co się musi sypnąć? Co musi je*****? Jak cię musi pie*****? Co? Twoje zdrowie? Twoja rodzina? Twoje wyniki? Co jeszcze potrzebujesz, żeby podjąć tą decyzję? Żeby stanąć i tupnąć nogą? Żeby walnąć pięścią w stół? Co jeszcze?

I właśnie jeszcze taka mała dopowiedź, że im dłużej czekasz, to jest jak z wrzodem i jak on narośnie. Przepraszam, muszę taką obleśną metaforą, żeby tak ci po prostu dobitnie już wytłumaczyć. Jak ten wrzód tak narośnie i wyobraź sobie, że go tniesz, to tak po prostu wypryskuje na około. Bo nie podjęliśmy tej decyzji wcześniej, więc im dłużej czekasz, tym bardziej emocjonalna, gwałtowna będzie twoja reakcja. Im dłużej czekasz, tym trudniejsza będzie ta komunikacja, tzn. tym bardziej nabroisz też tą komunikacją, bo kogoś tam już po prostu zrównasz z ziemią i zgruzujesz.

Chcesz wiedzieć co z tym zrobić? Ok, ale dziś Ci tego nie powiem, bo chcę, żebyś sobie z tym pobył, pobyła. Chcę, żebyś najpierw w pełni uznał, uznała, że to jest Twój problem. Chcę, żebyś dzisiaj wykonał, wykonała zadanie.

  1. Pobierz sobie listę. Przejdź sobie przez nią i odhacz, jeśli ich masz. Co więcej, napisz imiona. Napisz tam konkretne osoby. Zrób to sam ze sobą. Broń Boże, nie pokazuj nikomu tej listy. Zrób ją dla siebie. To jest pierwsze zadanie.
  2. Pobierz sobie listę symptomów, tych, które przeczytałam na początku, parszywą trzynastkę. Wydrukuj sobie albo wyświetl sobie na komputerze, telefonie i policz ile tych symptomów Ciebie dotyczy, które są Twoje.

 I to są dwa zadania dla Ciebie.

Podsumowanie

Chcę, żebyś najpierw przyznała przed sobą, że to jest Twój największy problem, jeśli jest oczywiście. Nie problemy z klientami, nie z produktami, nie ze strategią, nie z nowymi celami. Ja wiem, że Ty chcesz się już zająć i aż się korci. Bo do cholery, cokolwiek nowego zaplanujesz, na tym utkniesz. Utkniesz właśnie na tym znowu. Będziesz musiał się zająć tym celem ty. Nie ludzie, bo oni są niedecyzyjni, przypominam ci. Ty będziesz znów jedyny decyzyjny i jedyny rozwiązujący problemy, jedyny, jedyna. Ty, a nie twoi liderzy, bo ich tu nie ma. Oni są w przedszkolu, oni się świetnie sobą zajmują. Oni czekają aż przyjdzie pani przedszkolanka i powie robimy to, to i tamto. Drogie dzieci teraz sprzątamy, teraz składamy klocuszki, teraz coś budujemy i te dzieci tak czekają na ciebie, aż ty przyjdziesz i powiesz im co mają robić.

Zostawiam cię więc z tym zadaniem, sprawdź czy masz z tym problem i jeśli tak to sięgnij po kolejny odcinek dopiero wtedy, kiedy będziesz miał w sobie decyzję, że właśnie teraz, teraz chcesz się nim zająć i rozwiązać twój największy bloker rozwoju filmy. Nie wcześniej.

A decyzja z łaciny to jest decidere i oznacza zabić wszystkie inne możliwości. Nie zabijaj ludzi, nie. Nie o to chodzi. Chcę, żebyś uznał, uznała, że to jest ten jedyny priorytet, którym się zajmiesz. Kiedyś słowo priorytet występowało tylko w liczbie pojedynczej. Fajne, prawda? Bo powinien być jeden. Tym się będę zajmować. Tego stanu potrzebuję od Ciebie, żebyś sobie postanowił, postanowiła, bo ja widzę, że moi klienci i ja też tak mam, że zajmujemy się rozwiązaniem problemu, jak łączymy większy ból, większe cierpienie z tkwieniem w obecnej sytuacji niż ze zmianą. To wtedy jest możliwa zmiana. Kiedy widzimy, że już nas tak boli i tak wk***a, tak mamy serdecznie dość, że już dalej nie. No way. To już jest dno. Kiedy do nas dociera, że bardziej nas boli to teraz, to co teraz mamy, niż może nas zaboleć to, co się z tej zmiany może wyłonić na przykład, i że nam nie wyjdzie. Albo, że coś jeszcze ciekawego odkryjemy.

Uuuu, poddychaj z tym, pobądź z tym, poczuj to. A może, jeśli masz taki umysł analityczny, skrupulatny, logiczny, skalkuluj to. Policz wszystkie koszty, ile cię to kosztuje, ile za to płacisz, ile wydajesz na lekarzy, przelicz to, sumuj, zobacz tę kwotę, ten czas stracony, sumę tego czasu i mam nadzieję widzimy się w kolejnym odcinku z twoją gotowością, bądź też posłuchaj go z radością, że masz dobrze, że wykonałeś, wykonałaś tą robotę, to zrób sobie celebrację z tym kolejnym odcinkiem.

Odhacz po to, żeby cieszyć się, że wiesz, że leadership decyzyjny, dorośli w biznesie, partnerzy, z którymi możesz zdobywać świat i możesz rozwiązywać problemy, a de facto oni są w stanie rozwiązywać większość problemów organizacji. To jest twój sukces.

Bezplatna konsultacja 850×425 px 1