manager z pokolenia Z

Manager z pokolenia Z – co może wnieść do firmy, a czego potrzebuje?

Czy doświadczenie niezbędne do obejmowania stanowisk managerskich pojawia się dopiero z wiekiem?

A może młodzi pracownicy posiadają specjalny zestaw cech, który czyniłby z nich kompetentnych, kreatywnych i nowoczesnych liderów?

W tym artykule porozmawiamy o tym, jakie jest pokolenie Z w pracy na stanowiskach liderskich, jakie są jego silne strony i co może być wyzwaniem zarówno dla “zetek”, jak i dla osób stojących na czele całej organizacji.

Czy pokolenie Z sprawdzi się w roli managera?

Wyobraźmy sobie dwie osoby, które aplikują na stanowisko managerskie.

Jedna z nich ma dwadzieścia trzy lata. Urodziła się w tak zwanym pokoleniu Z (po roku 1996). Całe życie spędziła w świecie z dostępem do internetu. Jest świadoma, jak zróżnicowany jest świat i jest też indywidualistą z pomysłem na siebie. Nie ukończyła studiów, za to od matury pracuje w różnych organizacjach, zdobywając doświadczenie i rozwiązując praktyczne problemy w stale zmieniającym się otoczeniu.

Druga z tych osób ma czterdzieści sześć lat. Wychowała się w Polsce w PRL-u z ograniczonym dostępem do wolnych mediów i ograniczoną wiedzą na temat życia za granicą. Po maturze ukończyła studia, założyła rodzinę i od tamtego czasu pracuje w dużym zakładzie. Doskonale zna specyfikę swojego miejsca pracy, zna sprawdzone przez lata rozwiązania i jest przyzwyczajona do konkretnych procesów, które ma w małym palcu.

Lider z gen Z

Powiedzmy teraz, że obie te osoby składają CV do jednej firmy na rekrutację na stanowisko kierownika. Która z nich będzie bardziej kompetentna?

Jak możesz się domyślić, cały opisany przykład zmierza do prostej odpowiedzi: to zależy.

Powiedzmy, że rekrutacja z naszego przykładu dotyczy firmy z branży, gdzie panuje duża konkurencja i stale zmieniają się trendy. Porównując kompetencje młodszego i starszego wiekiem kandydata na lidera z naszego przykładu, warto przemyśleć odpowiedzi pytania takie jak:

  • Kto lepiej poradzi sobie w dynamicznych, stale zmieniających się warunkach?
  • Kto ma większe doświadczenie w pracy z zespołami pracującymi zdalnie i asynchronicznie?
  • Kto lepiej da sobie radę na potencjalnie stresującym stanowisku?
  • Kto posiada praktyczną wiedzę na temat nowych trendów na rynku?

Oczywiście, że można polemizować z taką retoryką, ale po tak postawionych pytaniach można dojść do wniosku, że młodsza wiekiem osoba może bardziej pasować na to stanowisko.

Czy jednak jest to regułą? Jakie cechy charakteru osób z pokolenia Z czynią z nich potencjalnie świetnych liderów, a jakie mogą być dla nich przeszkodą?

Na czym polega zarządzanie i jaki jest styl managerów i managerek z pokolenia Z?

To dość ironiczne, że artykuły na temat pokolenia Z próbują opisać pokolenie i nadać mu jakieś cechy, mimo że jednocześnie mówi się, że pokolenie Z jest najbardziej zróżnicowanym i ceniącym sobie indywidualizm. Oczywiście generalizowanie pokolenia Z jest obarczone dużym ryzykiem, bo:

Pokolenie Z jest młode (rocznik 1996+) i w badaniach podkreśla się fakt, że nie wiadomo o nich jeszcze wszystkiego.

oraz

Pokolenie Z jest bardzo różnorodne i indywidualne.

  • Co może powiedzieć (choć niekoniecznie powie) o sobie lider z pokolenia Z?
  • “Jeśli moja firma traktuje mnie dobrze i docenia, to będę bardzo się angażować, by również tę firmę rozwijać.”
  • “Nie chodzi o twarde zarządzanie innymi ludźmi, a raczej o inspirowanie ich w imię pewnej wizji.”

  • “Świat bywa nieprzewidywalny i nieprzyjazny: jednego dnia masz pracę, a drugiego zaczyna się pandemia, kryzys i długi.”
  • “Praca to tylko część mojego dnia, a poza nią mam czas wolny.”

  • “Warto orientować się w najnowszych technologiach i nie trzeba się ich bać.”

  • “Świat jest zróżnicowany i pełen unikalnych perspektyw.”

  • “Zdarzało mi się już bardzo zmieniać swoje poglądy na przestrzeni lat, więc zakładam, że mogę się mylić.”

Istnieje też duża szansa, że manager albo managerka z pokolenia Z ma spory bagaż naprawdę sensownych stanowisk, za to gorzej u takiej osoby z certyfikatami potwierdzającymi kompetencje, którymi przekona starszych kolegów i koleżanki, że jej doświadczenie i unikalna perspektywa też może zmienić organizację na lepsze.

Lider z pokolenia Z

Wyzwania pokolenia Z na stanowiskach kierowniczych

Jeśli jesteś managerem lub liderem zespołu z pokolenia Z, to pewnie zdarzyło Ci się zetknąć z opiniami, że pokolenie Z jest młode, wychowane w świecie pełnym nowych technologii i dobrobycie.

Problemy, z którymi mierzą się młodzi wiekiem managerowie i managerki, są całkiem inne od tych, które dotyczą starszej stażem kadry, która zbliża się do emerytury. Nie znaczy to, że jedni czy drudzy mają gorzej. Za to oznacza to, że każda z tych grup wymaga dobrze przemyślanego i indywidualnego wsparcia.

Przede wszystkim, pokolenie Z może mieć problem z dostosowaniem się do już panujących zasad, z którymi się nie zgadzają. Nie oznacza to, że nie szanują zasad, ale że potrzebują uzasadnienia, dlaczego firma działa w konkretny sposób. Dla osoby z pokolenia Z konieczność działania w sztywno określonych ramach może działać demotywująco i pozbawiać poczucia sprawczości. Dlatego warto wyczerpująco odpowiadać na pytania i wątpliwości młodych managerów i managerek, i dostarczać im uzasadnień do procesów panujących w firmie. Podważanie status quo to cecha, która umożliwia “zetkom” pracę w dynamicznym, kreatywnym środowisku, ale jednocześnie może sprawić, że nadmiar zasad, które nie mają sensu, przytłoczy je i zamknie kreatywnie.

Dużym problemem, zwłaszcza dla młodszej osoby na kierowniczym stanowisku, może być fakt, że może starać się traktować swoich podwładnych jak kolegów i niewiele im narzucać. Zwłaszcza po awansie wewnętrznym takiej osoby może być jej trudno ułożyć na nowo relacje z kolegami i koleżankami, którzy wcześniej byli na tym samym stanowisku co ona, a teraz stali się jej podwładnymi. Pomysłem na poradzenie sobie z taką sytuacją może być zorganizowanie spotkania, na którym nowy manager powie wyraźnie, czego będzie oczekiwać od kolegów i koleżanek, a z czego niestety trzeba zrezygnować, by nie prowokować trudnych w rozwiązywaniu konfliktów interesów.

Pokolenie Z może uznawać za pewnik znajomość najnowszych technologii, języka angielskiego czy kontekstów kulturowych, nie wyjaśniając dokładnie, co ma na myśli. Jak każdy problem tego typu, warto, by taki manager upewniał się, czy dla każdej osoby w zespole przekazywane informacje są jasne. Warto o to zadbać zwłaszcza, jeśli w zespole są osoby w różnym wieku i z różnym stopniem obeznania z technologią.

Wśród osób liderskich z pokolenia Z może istnieć również obawa przed tym, że wcale się nie nadaje na swoje stanowisko (impostor syndrom). Może być im trudno bronić własnych argumentów przed zespołem, który mógłby zakwestionować pomysły młodego lidera. Pomogłaby wtedy świadomość, że jakikolwiek plan działania jest lepszy niż braku planu. Jeśli reszta zespołu będzie wiedzieć, czego się od nich wymaga, to oczywiście, że mogą się nie zgodzić, ale przynajmniej nie dojdzie do jeszcze gorszej sytuacji – takiej, w której nie mają żadnego drogowskazu. “Syndrom oszusta” może też prowadzić do sytuacji, gdy lider waha się nad prośbą o wysłanie na szkolenie, by nie wyjść na niekompetentną albo niesamodzielną osobę. Warto w takich sytuacjach pamiętać, że młoda osoba na liderskim stanowisku mimo awansu dalej pozostaje “pod skrzydłami” firmy, w której pracuje, i ta firma powinna zagwarantować pracownikowi wsparcie niezależnie od stopnia obowiązków na danym stanowisku.

Podsumowanie

A jeśli chcesz zdobyć niezbędne kompetencje do zarządzania międzypokoleniowo, poznaj narzędzia potrzebne w zwinnym zarządzaniu i dowiedz się, czym jest Agile Leadership Academy!

Agile Leadership Academy 850×425